Deutschland verpasst Stichtag zur Umsetzung von Lohngerechtigkeit
Der Bruttodurchschnittslohn von Frauen liegt bundesweit 16 Prozent unter dem der Männer. Eine EU-Entgelttransparenz-Richtlinie soll die Lücke schließen. Zum 7. Juni müsste sie in Deutschland umgesetzt sein. Die Frist wird wohl kippen.
Die Regelungen der im Mai 2023 verabschiedeten U-Entgelttransparenz-Richtlinie 2023/970 (EUPTD) gehen deutlich über die des seit 2017 bestehenden Entgelttransparenzgesetzes hinaus. Sie sollen die Informationsrechte von Arbeitnehmern stärken, für mehr Transparenz schon im Bewerbungsprozess sorgen und Entgeltdiskriminierung entgegenwirken.
Angesichts der derzeitigen wirtschaftlichen Lage sei geplant, die gesetzliche Umsetzung “maßvoll nach hinten” zu verschieben“, wird das zuständige Familienministerium in den Medien zitiert. Das Inkrafttreten des Gesetzes ist demnach für Anfang 2027 vorgesehen. Die Berichtspflicht der Arbeitgeber und der Auskunftsanspruch für Beschäftigte sollen zum Juni 2028 gelten.
Informationspflicht schon im Bewerbungsprozess
Entgelttransparenz soll künftig schon Jobsuchenden bei der Orientierung helfen: In diesem Sinne müssen Arbeitgeber gemäß der Richtlinie in der Stellenausschreibung, spätestens zum ersten Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt bzw. eine Gehaltsspanne nennen.
Arbeitgeber dürfen nach den neuen Vorgaben nicht mehr nach der Entgeltentwicklung eines Bewerbers in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen.
Auskunftspflicht
Beschäftigten steht künftig eine (schriftliche) Auskunft über ihr individuelles Einkommen sowie über die durchschnittlichen Entgelthöhen derjenigen Gruppen von Kolleginnen/Kollegen zu, die gleiche Arbeit wie sie oder gleichwertige Arbeit verrichten (aufgeschlüsselt nach Geschlecht).
Berichtspflicht
Unternehmen mit 150 oder mehr Mitarbeitenden (ab 2031: ab 100) müssen regelmäßig über ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle an eine Behörde berichten. Unternehmen mit weniger als 100 Arbeitnehmern können dies freiwillig tun, sind dazu aber nicht verpflichtet.
Ergibt diese Berichterstattung einen mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien nicht zu rechtfertigenden Unterschied von mindestens fünf Prozent innerhalb einer Kategorie von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine Entgeltbewertung durchführen.
Entschädigungen
Wer einer geschlechtsspezifischen Lohndiskriminierung ausgesetzt war, hat Anspruch auf vollständige Entgeltnachzahlungen und Nachzahlungen damit verbundener Prämien oder Sachleistungen sowie auf Schadensersatz für entgangene Chancen wie Zugang zu bestimmten Leistungen je nach Entgelthöhe, und für immateriellen Schaden wie beispielsweise erlittenes Leid aufgrund der Unterbewertung der geleisteten Arbeit.
Verlagerung der Beweislast
Macht ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Verwaltungs- oder Gerichtsverfahrens glaubhaft, dass sich in seinem Fall eine Entgeltdiskriminierung vermuten lässt, muss der beklagte Arbeitgeber nachweisen, dass diese weder unmittelbar noch mittelbar vorliegt.
Das gilt ebenso, wenn der Arbeitgeber seine Verpflichtungen zur Entgelttransparenz nicht erfüllt, beispielsweise Arbeitnehmern die angeforderten Informationen verweigert oder nicht über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle Bericht erstattet. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Verstoß „offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig“ war.
Sanktionspflicht
Die Mitgliedstaaten sind aufgerufen, “wirksame, verhältnismäßige und abschreckende” Sanktionen für Verletzungen der Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts festzulegen, etwa Geldbußen.